Az álommunkaadó ismérvei

Az álommunkaadó ismérvei

A munkavállalónak gyakran van konkrét elképzelése álmai munkahelyéről. Miként tudják ezeket az elképzeléseket a vállalatok megvalósítani? Ezt mutatjuk meg cikkünkben.

A sikeres vállalatok munkavállalói általi megbecsülése csak akkor lehetséges, ha az ember áll a középpontban egy cégen belül. Ehhez azonban a cégeknek szakítaniuk kell a régimódi vállalatirányítási hagyományokkal, és felismerni a munkavállalók igazi szükségleteit.

A munkavállalóközpontú vezetés a Z generációnak köszönhetően időközben hasonló súlyú szerephez jutott, mint az ügyfélközpontú felfogás. A vállalatoknak mindkét témát kiegyensúlyozottan kell kezelnie ahhoz, hogy álommunkahellyé válhasson.

Ennek megfelelően a teljesítmény, viselkedés, felelősség és transzparencia az alapkövei a mai vállalatkultúráknak. A belépésnél kezdődik és minden percben tart, amíg a munkavállaló a cégnél dolgozik.

Továbbá fontos, hogy minden alkalmazott számára az élethelyzeteikhez lehető legjobban illő munkát végezhessenek. A rugalmas munkamodell mint például a home-office, bizalmi munkaidők és részmunkaidők mind-mind részei egy személyre szabott ajánlatnak. Ám ezen kategóriába eshet még a gyermeknevelést támogató lehetőségek fiatal családosok számára, vagy a különleges élethelyzetben élők munkaidejének csökkentését célzó támogatói intézkedések is, mint például ápolásra szorulók.

Szakítás a jelenlegi hagyományokkal

Persze egy olyan munka, amelyet az ember bármikor bárhonnan végezhet, nagyon csábítónak hangzik. Mégis sok alkalmazottnak, akik hozzászoktak már a merev munkaidőkhöz, egy ilyen rugalmas munkaidő kezdeti nehézségekkel járhat. Nem mindenki tud mit kezdeni a szabadság ezen fokával. Sokan napi feladataikat jobban eltudják végezni, ha az életük részét képzik, míg mások a munkát a magánélettől élesen elhatároló munkamodelleket részesítik előnyben.

A korunkra jellemző merev időbeosztásos vállalatkultúra azonban felszámolható és kicserélhető egy nyitottabb rendszerre. Érdemes ezt a vezetőknek átgondolniuk. Ha a munkáltató nincs többé abban a helyzetben, hogy pontosan kontrolálni tudja, mi a munkaidő és mi a szabadidő, akkor át kell engednie ezen irányítást a munkavállalóinak. Hogy ne lehessen visszaélni ezzel a bizalmi viszonnyal, a felek munkaeredményei átláthatók kell, hogy legyenek.

Rugalmas kárpótlás

Egy másik fontos területe az álommunkáltatóvá válásnak a különböző juttatási rendszerek: járulékos motivációként tekint sok vállalat az erősen teljesítmény alapú juttatásokra. A teljesítmény alapú juttatások által a kollégák egy rendszeres visszajelzést is kapnak teljesítményeik felől. Hagyományos formája a teljesítményértékelésnek például az éves beszélgetés lehetősége a vezetőkkel. Azonban ez gyakran torz képet mutathat, ugyanis itt csak egy kiragadott életképpel tudnak szemléltetni.

Ezzel szemben egy minőségi alapon nyugvó, valamint rugalmas juttatásokat eszközölő visszajelzésnek az előnye, hogy ez esetben a vezető képes egész évben a munkavállaló viselkedésével és teljesítményével foglalkozni.

Személyiség és potenciál

A munkavállalói tehetség ápolása fontosabb, mint valaha. Sok vállalatnál a tehetségeket hierarchikus rendszerben vezetőnek képzik ki, vagy pedig tisztán határolt pozícióba teszik át. Ezt a folyamatot azonban az egyre gyorsuló vállalati változások nem teszik lehetővé. Kétséges a jövője azoknak a vezető     pozícióknak, amelyekre a munkavállalók vágynak.

 „Ezért a személyiségnek és potenciálnak kéne előtérben lennie.“, magyarázza Steffen Neefe, országos vezető a Top Employers Institute-nál. „Egyébként is a tehetséggondozásnak sokkal inkább vezetői feladatnak kéne lennie. Egy fontos szerep hárul itt a vezetőkre, akik összekötői a vállalatnak illetve az alkalmazottaknak. Ennek megfelelően sok időt és energiát kell a témának szentelniük, illetve alkalmassá kell tenniük magukat ezen összekötő szerepre.

Részekre osztott vezetés

Ami nem hiányozhat az álom-munkaadóvá válás rögös útjáról, az az úgynevezett „Sharing-gondolkodás.” A megosztás kultúrája – gondoljunk itt az AirBnB-re, vagy akár a Drivenow-ra – abszolút trenddé vált. Ennek megfelelően cselekednek munkaadók, akik a munkamegosztást aktívan támogatják. Lehetőséget látnak emögött arra, hogy növeljék dolgozóik motivációját és produktivitását. Az alkalmazottak számára is világosak a munkamegosztás előnyei. Anélkül, hogy el kéne hagyniuk a vállalatot, a kedves kollégáikat és a szeretett munkájukat, van több idejük saját magukra és családjaikra.

De működhet a munkamegosztás a vezető pozícióban dolgozóknál is?

A Top-Sharing egy partneri vezetőkoncepció, új döntéshozatali formákkal, ezáltal egy továbbfejlesztése a Job-Sharing modelljének a menedzsment világában. Ahogy az SAP vagy a British American Tobacco példáiból is látszik, a kezdeti szkepticizmust ezen modellel szemben, a kifogástalan gyakorlati működés oszlatta el.

Az álom-munkaadóvá válás sokoldalú folyamat, megannyi aspektussal. Steffen Neefe intézete 25 éve ad kiemelkedő teljesítményű vállalatoknak tanúsítványokat azok stratégiai és vezetői teljesítményeik alapján. „Megvizsgáljuk többek között a fizetések, karrierlehetőségek és vállalati kultúra aspektusait is. Központi kérdés: miként járulhatok hozzá munkaadóként munkavállalóim személyes fejlődéséhez? “A fejlődést itt nem pusztán szakmai értelemben kell érteni, hanem arra kell gondolni, hogy a munkavállalók személyiségükben is folyamatosan fejlődni tudjanak.

 

Forrás:
https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/employer-branding/artikel/recruiting-traumarbeitgeber.html