5 tévhit a modern kiválasztási folyamatról

5 tévhit a modern kiválasztási folyamatról

Mai napig élnek mítoszok a HR világában. Peter Uwe Kanning gazdaságpszichológus cáfolja meg ezeket cikkünkben 5 tévhitet.

1. Minél több a jelentkező, annál jobb!

Sok munkaadó hiszi, hogy a kiválasztási folyamat arról szól, hogy minél több jelentkező legyen egy pozícióra. Ez helytelen, mivel nagyszámú jelentkezők esetében sérülhet a kiválasztási folyamat. Szokás szerint nem a jelentkezők száma a mérvadó, hanem a releváns munkavállalók százalékaránya a jelentkezőket tömörítő adatbázisokban. Egy munkáltatónak sokkal jobb, ha 20-ból 4 megfelelő pályázója van, mint 50-ből 5.

Az első esetben 20%-a a jelentkezőknek releváns, a második esetben már csak 10%-a. A jó kiválasztási folyamat nem abból áll, hogy minél több jelentkező legyen egy állásra, hanem az, hogy a munkaerőpiac minél szelektívebben legyen megszólítva. A jó pályázóknál el kell érni, hogy jelentkezzenek egy adott állásra, illetve meg kell őket szólítani, a kevésbé jó jelentkezőket meg távol kell tartani a kiválasztási folyamatoktól. Tehát a munkáltatónak egyértelművé kell tennie elvárásait a jelentkezőkkel szemben, illetve meghatároznia, hogy milyen profillal rendelkező pályázóra nincs szükség.

2. Az értékek fontosabbak a tényeknél!

Túl sok munkáltató hiszi azt, hogy ma a jelentkezőknek a vállalat értékei fontosabbak, mint a gyakorlati munkafeltételek, munkakörülmények. A kutatás ennek éppen az ellenkezőjét mondja ki. Konkrét munkakörülmények, mint például a fizetés, a munkatartalom, vagy a lakhely, nagyobb hatással vannak a munkavállalókra, mint a munkáltató értékei, amennyiben a munkáltatói vonzerőt nézzük. Nem minden a magasztos értékrendszer, ha az alapok nem stimmelnek. Különösen így van ez akkor, ha az értékek csak papíron léteznek, de a gyakorlatban már nem tükrözi azokat a vállalat.

3. A kiválasztási folyamat minősége egyre fontosabb!

Sok cég gondolja úgy, hogy a kiválasztási folyamatok minőségébe kevesebbet kell invesztálni, mivel kevesebb jelentkezőjük van, mint korábban. Ez önbecsapás. Minél csekélyebb a százalékaránya a kívánt profilú jelentkezőknek, annál minőségibbnek kell lennie a kiválasztási folyamatnak annak érdekében, hogy a megfelelő jelentkezőt megtalálhassuk. Munkaerőhiány idején számolni kell azzal, hogy a legtöbb cégben az alkalmas jelentkezők hányada csökken, így méginkább szükségszerű a kiválasztási folyamatok fejlesztése.

4. Kevésbé szervezett interjúk lehetővé teszik a biztosabb találatot?

A kutatás évtizedek óta mutat rá arra, hogy a kevésbé strukturált interjúknak hatékonysága alacsonyabb, mint a magasan szervezett interjúké. Az alacsonyan szervezett interjúk során a szakmai teljesítmény csupán 14%-a prognosztizálható a jelentkezőknél. Ezzel szemben, a magasabban szervezett interjúk esetében ez a szám eléri a 49%-ot. Mégis, a magasan szervezett interjúk alig kerülnek alkalmazásra Németországban. Ezen interjú típusok a betöltendő állások követelményeire irányulnak, szakmailag jól átgondolt kérdéseket tesznek fel a pályázóknak, amelyeknek a betöltendő állásra nézve mélyebb relevanciái vannak. Természetesen minden jelentkezőnek ugyanazokat a kérdéseket teszik fel. A válaszok merev kritériumok mentén kerülnek kiértékelésre. A magasan szervezett interjúk mélyen felépített szakmai kérdései által kevésbé válnak a döntéshozók befolyásolhatóvá, lehetővé téve szakmai döntések születését.

5. A számítógép algoritmusok jobbak!

Az utóbbi években egyre több lehetőség van a jelentkezők különböző programokon, algoritmusokon keresztüli előszűrésére, kiértékelésére. Emellett már a jelentkezők Facebook adatait is mesterséges intelligencia elemzi, és állít elő azok alapján személyiségprofilokat. Más szolgáltatók állítják, hogy ők már egy tetszőleges szövegből is, amelyet a jelentkező írt vagy mondott, tudnak személyiségprofilokat előállítani. A kutatás rámutat arra, hogy ez a megközelítés nem feltétlen hibás, annak hatékonysága ugyanakkor még igen jelentéktelen. Majd minden személyiségteszt kérdőív szállít értékesebb eredményket.