Egy nemzetközi munkaerő-piaci felmérés szerint a generációs különbségek kezelésénél kulcsfontosságú a kommunikáció és a jutalmazás kérdése

 

A kommunikációs formák és a munkavállalók jutalmazásával kapcsolatos elképzelések közötti különbségek olyan alapvető fontosságú tényezők, amelyeket a vezetőknek mindenképpen érdemes figyelembe venniük, amikor a magyarországi munkavállalói állományt alkotó három legfontosabb korosztály – az ún. „Y” generáció (18-29 év között), az ún. „X” generáció (30-47 év között) valamint az ún. „baby boomer” generáció (48-65 év között) – képviselőinek eltérő igényeit, elvárásait igyekeznek összehangolni – legalábbis ez derül ki egy friss nemzetközi munkaerő-piaci felmérésből. 

 

A világ egyik vezető munkaerő-közvetítő és kölcsönző cégének számító Kelly Services által készített felmérés tanúsága szerint bár az „Y” generáció képviselői egyre nagyobb arányban használják ki az ún. azonnali üzenetküldés (instant messaging, IM) nyújtotta lehetőségeket, valamennyi korosztályra jellemző, hogy túlnyomó többségük a személyes kommunikációt részesíti előnyben. Ami a prémiumok és egyéb jutalmak kérdését illeti, az idősebb dolgozók nagy része inkább a pénzbeli elismerést választja, míg az „Y” generáció számos képviselője számára vonzóbb az olyan, nem pénzbeli kompenzáció, mint például az extra szabadnapok vagy a képzési lehetőségek.

 

A Kelly Global Workforce Index közel 100.000 dolgozó véleményét gyűjtötte össze összesen 34 országban – köztük több mint 5.000 magyar munkavállalóét.

 

Jónás Anikó, a Kelly Services ügyvezető igazgatója úgy véli, hogy a generációs különbségek időnként okozhatnak ugyan súrlódásokat a munkavállalók között, azonban megfelelően kezelve hozzájárulhatnak a cég fejlődéséhez, növekedéséhez is.

 

A felmérés arra is fényt derített, hogy a magyar válaszadók 39 százaléka szerint az „Y”, „X” és „baby boomer” generációk közötti különbségek növelik a produktivitást a munkahelyen, míg 17 százalékuk szerint éppen ellenkezőleg, a produktivitás ellen hatnak. A megkérdezettek 34 százaléka ugyanakkor úgy véli, az ilyen különbségeknek sem pozitív, sem negatív hatása nincs.

 

„Ha az egyes korosztályok közötti különbségeket sikerül jó értelemben véve hatékonyan kihasználni, azok jelentős ösztönző erőnek bizonyulhatnak kreativitás és produktivitás terén egyaránt. Egy jó munkáltató nem próbálja tompítani az ilyesfajta sokszínűséget, inkább igyekszik kiaknázni azt, hogy segítségével friss ötleteket és új üzleti megoldásokat generáljon” – kommentálta a felmérés eredményeit Jónás Anikó.

 

 

 

A felmérés főbb megállapításai a következők:

 

  • A „baby boomer” generáció tagjai úgy vélik, hogy jobban értik az egyes korosztályok közötti különbségeket, mint az „Y” vagy az „X” generációk képviselői.
  • Az „Y” generáció tagjai vannak a legkevésbé meggyőződve arról, hogy a különböző generációkhoz tartozó munkavállalók együttes foglalkoztatása javítja a produktivitást a munkahelyen.
  • A kollégáikkal folytatott kommunikációban valamennyi korosztály képviselői előnyben részesítik a személyes eszmecserét az írásos vagy elektronikus kommunikációval szemben.
  • A válaszadók több mint fele (59 százalék) számolt be arról, hogy találkozott már generációk közötti ellentétekkel, konfliktusokkal a munkahelyén.

 

A megkérdezettek többsége generációtól függetlenül elismeri, hogy az életkorhoz kötődő különbségek valóban befolyásolják az emberek munkahelyi viselkedését, és 59 százalékuk hozzáteszi, hogy ha másik generációhoz tartozó kollégával tárgyal, igyekszik saját kommunikációs stílusát ennek megfelelően alakítani.

 

Jónás Anikó megítélése szerint fontos, hogy a munkaadók felismerjék a legfontosabb generációs különbségeket, és azok hatékony menedzselése által igyekezzenek harmonikus egyensúlyt és produktív munkahelyi környezetet kialakítani.

 

Jónás Anikó még hozzátette: „Ez kétségtelenül nagy kihívás, de (többek között) a kompenzáció és a belső kommunikáció megfelelő kezelése révén egy vállalat sokat profitálhat munkavállalóinak generációs sokszínűségéből, és segíthet megteremteni a feltételeket a szervezet fejlődéséhez.”

 

 

  


A Kelly Global Workforce Index

A Kelly Global Workforce Index egy olyan nemzetközi felmérés, amely a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket generációs szempontból vizsgálja. A Kelly Services észak-amerikai, európai és ázsiai leányvállalatai közreműködésével készülő felmérés eredményeit és megállapításait 2009 során egy hatrészes sorozat formájában fogjuk nyilvánosságra hozni.

 

  


Kelly Services

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) egyike a világ vezető emberi erőforrás megoldásokat kínáló vállalatainak. Szolgáltatási palettája munkaerő-kölcsönzés, munkaerő közvetítés, kiszervezés, on-site menedzsment, és HR tanácsadás. A Kelly Services globális jelenlétének köszönhetően évente több mint 650,000 álláskeresőnek biztosít munkát. 2008 évi árbevétele 5.5 milliárd USD volt. További információ: www.kellyservices.com  

 

További információk:             

Jónás Anikó

ügyvezető igazgató

email: ajonas@kellyservices.hu  

tel: 06-1/354-2770

 

Legfrissebb állásajánlataink már a Twitteren is!